Como una vez exclamara: "¡A mí, hombres!", cuando acudieron algunos los ahuyentó con su bastón, diciendo: "¡Clamé por hombres, no por desperdicios!" (Vida de los filósofos ilustres, de Diógenes Laercio)







domingo, enero 11, 2015

LECCIONES DE LA FUNCIÓN PÚBLICA BRITÁNICA

En un país como España, donde tradicionalmente se ha cuestionado la función pública, es un ejercicio sano echar un vistazo a otros modelos, no para copiar e importar instituciones foráneas, sino para comprobar sus debilidades y fortalezas y qué se puede aprender de ellas. En mi opinión, la función pública británica es digna de estudio debido a que está generalmente bien considerada y a sus singularidades.

El Civil Service (Her Majesty’s Civil Service) se ha caracterizado, desde sus orígenes a mediados del siglo XIX, por la neutralidad política. Su misión es implementar el programa del Gobierno, sea cual sea. Así, algunos de estos agentes de la Corona ni siquiera pueden expresar opiniones políticas controvertidas en público. El incremento del número de consejeros especiales nombrados por los políticos, empero, ha venido a constituir un contrapunto a esta consolidada neutralidad.

Los miembros del Civil Service son reclutados de acuerdo con el principio de selección por el mérito en una fair and open competition. A diferencia de lo que ocurre en España, no existe la inamovilidad de los funcionarios de carrera. 

Este cuerpo sufrido reformas en dos ocasiones recientes. La Constitucional Reform and Governance Act (2010) regula el estatuto y los criterios de gestión del Civil Service por primera vez. Por otra parte, el Civil Service Reform Plan (2012) presenta como líneas generales la reducción del aparato administrativo, la mejora del diseño de las políticas públicas, el refuerzo de las habilidades profesionales de los empleados públicos y la reforma de las condiciones de trabajo, con especial atención a la evaluación del desempeño.

Este último punto coincide con una aspiración del legislador español que, por el momento, se ha quedado en nada. Me refiero a la evaluación del desempeño introducida por el artículo 20 de la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público, precepto no desarrollado posteriormente, de manera que tal evaluación, aparentemente útil y necesaria para medir los logros y resultados de los empleados públicos (con efectos sobre la carrera), no se lleva a cabo.

Pues bien, de acuerdo con el citado plan de reforma, se establece un nuevo marco de rendimiento por debajo del nivel Senior para identificar al 25% de los empleados que están situados en la franja superior de los niveles de rendimiento y al 10% que lo están en la inferior. Para los del 10% se establecerá un plan de mejora de rendimiento que, de no superarse, llevará a considerar la salida de la organización. 

Una solución así sería impracticable en España, pero el principal problema no es ése: la evaluación del desempeño no ha sido objeto de desarrollo y habría que empezar por ahí. Ojalá se imitara esta política británica de mejorar la función pública sin líneas rojas, aunque es improbable, pues el coste de lidiar con los funcionarios siempre ha sido alto y en España, hoy en día, el coraje no es una virtud que abunde entre los políticos.

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